La Seine-Saint-Denis, premier Département à obtenir le label diversité de l’Afnor

Le Label Diversité est un certificat délivré par l’AFNOR qui vise à garantir l’égalité de traitement et à promouvoir la prévention des discriminations dans la gestion des ressources humaines. La Seine-Saint-Denis est le premier département à avoir obtenu cette certification, en février 2016.

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Le label ne représente pas une fin en soi. Il s’agit d’un outil qui amène le Département à progresser sur la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité dans la collectivité.

 Qu’est-ce que le label Diversité ?

Le label Diversité est un certificat délivré par AFNOR Certification qui vise à garantir l’égalité de traitement et à promouvoir la prévention des discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines des employeurs de droit privé et de droit public.

 En quoi consiste la démarche de labellisation ?

Pour présenter sa candidature, le Département doit se mettre en conformité avec les exigences du cahier des charges de l’AFNOR spécifique à la fonction publique et ensuite soumettre son dossier à l’avis d’une commission nationale de labellisation.

 Le cahier des charges comporte six domaines :

  • État des lieux de la diversité (dispositifs existants et risques de discrimination). Cette étape préalable au dépôt de la candidature s’appuie sur un diagnostic préalable portant sur l’ensemble des critères de discriminations. Il détermine les atouts et les faiblesses de la collectivité.
  • Formalisation d’une politique diversité. A partir du diagnostic, la collectivité définit les axes prioritaires de la politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et les moyens de sa mise en œuvre. Elle détermine les plans d’actions. La première action concrète consiste à mettre en place une cellule égalité au travail.
  • Communication interne, information, sensibilisation et formation. Cela se traduit notamment par la rédaction et la mise en œuvre de plans de communication et de formation.
  • Prise en compte de la diversité dans la gestion des ressources humaines. Y sont ici développées les exigences du cahier des charges appliquées au processus de recrutement, d’accueil et d’intégration des nouveaux agents, de gestion des carrières, de formation…
  • Communication externe, ancrage territorial, relations avec les fournisseurs et les usagers. L’engagement de la collectivité en faveur de la diversité doit être communiqué en externe avec les fournisseurs, les acteurs locaux (associations…) mais aussi en direction des usagers.
  • Évaluation et axes d’amélioration de la politique diversité. Il s’agit ici de mesurer l’efficacité des mesures mises en œuvre et la pertinence des propositions d’amélioration de la démarche.

 La procédure de labellisation

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La procédure de labellisation consiste en une évaluation régulière par l’AFNOR de la gestion de la diversité dans la collectivité et la mise en place de plans d’actions construits dans une logique d’amélioration.
Elle se déroule en cinq étapes :

  • le dépôt d’un dossier de candidature. La collectivité se porte candidate et propose un périmètre de labellisation (le périmètre doit être représentatif de l’effectif global de la collectivité en lien avec ses compétences) ;
  • l’instruction du dossier par AFNOR Certification et l’attribution d’un évaluateur ;
  • la collectivité est soumise à une procédure d’audit initial à partir des exigences du cahier des charges de l’Afnor. L’évaluation se déroule sur site et porte sur les six domaines du cahier des charges (soit environ 250 points de contrôle). Il est utile de préciser qu’il n’y a pas d’obligation de satisfaire à toutes les exigences mais de prouver notre engagement à progresser en mettant en œuvre des plans d’actions.
    le dossier est alors soumis à la validation d’une commission. L’analyse du rapport d’évaluation est réalisée par la commission nationale de labellisation ;
    la décision d’attribution du label par AFNOR Certification. Le label n’est pas accordé à vie. Il est décerné pour une durée de quatre ans avec un audit de contrôle à deux ans, la collectivité a la possibilité de poser sa candidature, dans un premier temps, sur un périmètre partiel, qu’elle peut étendre au fur et à mesure, avec la mise en œuvre de plans d’actions, formalisés en plusieurs étapes.

 Quels sont les enjeux liés à la candidature au label Diversité ?

En candidatant au label Diversité, le Département prend en compte plusieurs enjeux déterminants aussi bien pour le développement des « Engagements pour l’égalité et contre les discriminations » que pour l’amélioration des processus de gestion des ressources humaines, des pratiques de management et du dialogue social. Il s’appuie sur les premiers résultats des politiques RH mises en œuvre notamment en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et bien sûr en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :

  • L’obtention du label aura pour effet de légitimer et renforcer les « Engagements pour l’égalité et contre les discriminations ». Le Département apporte ainsi la preuve qu’il s’applique à lui-même les exigences éthiques qu’il avance en invitant par exemple les entreprises à signer la charte « Seine-Saint-Denis Egalité ». La démarche pourra se poursuivre par l’élaboration et la conduite de nos politiques publiques en permettant notamment de réinterroger nos pratiques professionnelles à travers le prisme de la non discrimination.
  • La collectivité s’engage par des mesures concrètes à lutter contre les discriminations à travers ses propres pratiques et à promouvoir la diversité au sein de son administration. Il ne s’agit pas d’une fin en soi mais bien d’un outil afin de tendre vers l’exemplarité en matière de prévention des discriminations au sein de l’administration.
  • La démarche de labellisation permet d’améliorer les procédures et les pratiques de gestion des ressources humaines. Elle implique la réalisation d’un diagnostic sur les procédures de recrutement, de gestion des carrières et des relations sociales. 300 documents analysés, des entretiens effectués avec des agents, des encadrants, des représentants des organisations syndicales… le travail de diagnostic préconise les actions prioritaires à mettre en œuvre afin de mieux prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité dans nos pratiques de ressources humaines. Retrouvez ici les plans d’actions mis en place.
  • Le label permettra d’apporter une plus grande sécurité juridique à l’action administrative, en vérifiant la conformité de nos procédures au droit applicable en matière de discrimination. Enfin, le label Diversité est également un outil au service de l’amélioration des conditions de travail dans la mesure où les dispositifs qui devront être mis en place, comme la cellule Égalité au travail, visent à favoriser la qualité des relations professionnelles au sein de l’administration.
  • Orientée en grande partie vers la gestion des relations humaines, la procédure de certification comprend également des critères relatifs à la prise en compte de l’objectif de prise en compte de l’objectif de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations dans les relations avec les fournisseurs de la collectivité et avec les usagers.

 Qui pilote la politique Diversité ?

La démarche engage le Département comme employeur, acteur de service public, et vecteur de politique publique et elle concerne l’ensemble des services départementaux. La référente diversité est chargée de piloter et coordonner la politique diversité. Elle coordonnera les plans d’actions qui seront élaborés et répertoriés sous les volets interne et externe et définit les besoins de formation. Elle accompagnera les directions départementales qui feront l’objet d’un audit de l’Afnor. A partir des éléments du diagnostic, elle coordonne les projets de mise en conformité avec le cahier des charges.

 Quels documents de référence consulter ?

Le second document d’orientation de la politique de ressources humaines 2014-2016 décline en 4 axes de nouvelles perspectives pour la période 2014-2016. L’axe 1 « Promouvoir la diversité » s’inscrit dans l’engagement de l’Exécutif départemental pour une politique du Département en faveur de l’égalité et contre les discriminations.

 Quels sont les bénéfices pour la collectivité ?

  • Formaliser notre engagement à progresser. En prenant acte des éléments notés dans le diagnostic établi par le cabinet Altidem, la collectivité s’engage à améliorer les pratiques professionnelles dans la gestion des ressources humaines.
  • Éclairer nos représentations. Un des enjeux consiste à favoriser une prise de conscience de nos représentations mais aussi de nos actes. La formation est un des leviers permettant d’atteindre cet objectif.
  • Mesurer nos points forts, et nos points faibles. L’étape de diagnostic a consisté à mesurer les écarts positifs ou négatifs entre les prescriptions et la mise en œuvre réelle des processus et des dispositifs RH.
  • Mieux protéger les agents. Un objectif qui passe par l’apport de connaissances sur des éléments du cadre juridique et la mise en place de réponses concrètes aux attentes des agents – telle la Cellule Égalité au travail.
  • Évaluer (des indicateurs). Un des enjeux consiste à évaluer les plans d’action mis en place et apporter les corrections nécessaires.
  • Relier l’ensemble des actions menées par les directions.

 Quelles organisations sont déjà labellisées ?

380 organisations ont été labellisées depuis 2009 dont de grandes entreprises (BNP Paribas, groupe Casino, L’Oréal, Vinci, La Poste, Axa, Areva, Veolia Environnement, SFR, TF1, Bouygues, GDF-Suez, Alcatel…). Parmi les collectivités publiques, plusieurs ministères (ministère de la Jeunesse et des Sports, ministère du Droit des femmes, ministère des Affaires sociales et la Santé, ministère du Travail, ministère de l’Economie et des Finances et ministère de la Ville) ainsi que les ARS d’Ile-de-France et de Picardie ont été labellisés. Seules deux collectivités territoriales sont à ce jour labellisées : les communes de Lyon et de Nantes.

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